Задержка выплаты в компании Carat

Рейтинг лучших онлайн казино на деньги за 2020 год:

КАРАТ

Адрес: Ленина проспект, 67 Московская область, Балашиха г., Россия, 143907

Сфера деятельности: Металлургия и металлообработка:: Производство металлоконструкций в Балашихе

Телефон: +7 (495) 521-63-45

Компания ООО КАРАТ из Балашихи предлагает клиентам товары и услуги в сфере деятельности Производство металлоконструкций. Располагается по адресу Ленина проспект, 67 в Балашихе. Связаться с представителем компании КАРАТ по всем вопросам вы можете при помощи телефона 74955216345.

Отзывы о компании

положительный отзыв о компании ООО КАРАТ

    Агрус 2020-01-08 00:03:40 5 40

вообще если надо упить недорого железяки разичные, то сюда можно обращаться смело. Я лично так и делаю уже достаточно давно. чисто для себя всякими поделиями их металла занимаюсь. так туту.

Что ждать компании при задержке выплат сотрудникам

«Клуб главных бухгалтеров», 2020, N 8

В современной экономической ситуации говорить о том, что кризис преодолен и бояться организациям финансовых проблем не стоит, было бы не совсем правильно. Напротив, многие финансовые эксперты, в том числе из Правительства РФ, прогнозируют вторую волну кризиса, захлестнувшую мировое экономическое сообщество осенью 2009 г.

Экономические трудности предприятия сразу же «бьют» по его персоналу. Нехватка денежных средств приводит к задержке выплаты заработной платы, сокращениям, а также прочим мерам, ведущим к сокращению затрат на оплату труда. Как организации оформить мероприятия по уменьшению штата или расходов на его содержание, что ждать компании в случае задержки выплаты причитающихся сотрудникам сумм? Эти и другие вопросы мы рассмотрим в настоящей статье.

Уголовная ответственность

Статья 145.1 УК РФ определяет наказание для руководителей организаций, работодателей — физических лиц в случае невыплаты заработной платы свыше двух месяцев.

Спектр ответственности достаточно широк — начиная со штрафа до 120 000 руб. (или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период до одного года), лишения права занимать конкретные должности или осуществлять определенную деятельность на срок до пяти лет и заканчивая лишением свободы на срок до двух лет.

Если же невыплата заработной платы повлекла тяжкие последствия (ими, например, могут быть хронические заболевания у работников, квалифицированные как тяжкий вред здоровью), то ответственность повышается. Так, виновное лицо должно понести уже следующие виды наказания: штраф до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период от одного года до трех лет; лишение свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Существенным моментом, на который хотелось бы обратить внимание, является тот факт, что возбудить уголовное дело по рассматриваемой статье можно только в том случае, если задержка выплаты зарплаты была вызвана корыстной или иной личной заинтересованностью.

Это значительно сужает круг лиц, к которому может быть применена ст. 145.1 УК РФ. Получается, что если невыплата зарплаты произошла из-за отсутствия денег у предприятия, то привлечь к ответственности его руководителя судебные органы уже не смогут.

В свое время Комитет по труду и социальной политике предлагал дополнить ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ санкцией для руководителей организаций при невыплате заработной платы независимо от того, имелась ли корыстная или иная личная заинтересованность в этом. Инициатива комитета была вызвана тем, что применяемые на практике различные схемы вывода денежных средств со счетов, в том числе и на погашение псевдокредиторской задолженности перед третьими лицами, не подпадают под нормы, предусмотренные ст. 145.1 УК РФ, несмотря на существенный вред, причиняемый интересам работников.

Лучшие казино на русском языке:

Заключение от 25 мая 2006 г. N 3.2-88 на проект федерального закона N 279342-4 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Однако, как говорится, «воз и ныне там» — дополнять статью указанными нормами законодатели не стали.

К сожалению, как и многие нормы российского законодательства, ст. 145.1 УК РФ содержит ряд неясностей.

Одним из основных является вопрос: будет ли возникать состав преступления, когда заработная плата выплачивалась частично, т.е. по истечении предусмотренных статьей двух месяцев полная сумма не была получена работником, но в то же время ее часть все-таки получена им на руки?

Мнения у судей и прокуроров, как следует из источников в прессе, на этот вопрос расходятся. Одни полагают, что состав преступления, предусмотренный статьей УК РФ, образуется при полном отсутствии положенных выплат, другие же считают, что даже при частичной выплате денежных средств своему сотруднику должен быть вынесен обвинительный приговор.

Поэтому, даже если ваша компания производит частичные выплаты своим работникам, говорить наверняка, что этот факт сможет уберечь руководство от уголовной ответственности, не приходится.

Также часто встает вопрос о том, что же можно отнести к корыстным мотивам и личной заинтересованности — тем обстоятельствам, без которых возбуждение уголовного дела по ст. 145.1 УК РФ невозможно.

В теории уголовного права по данному вопросу указывается следующее. Личная заинтересованность — стремление к карьерному росту, избавление от неугодных сотрудников. Корыстный мотив — стремление лица получить имущественную выгоду, решение текущих финансовых проблем за счет заработной платы, получение прибыли от временного вложения указанных денежных средств в недвижимость, ценные бумаги и т.д.

Если же генеральный директор вместо выплаты заработной платы отправляет полученные компанией денежные средства на свои личные счета, то в данном случае, безусловно, состав преступления, возникает.

А как быть, если, например, предприятие задерживает заработную плату, потому что направляет все имеющиеся средства для закупки товара, который планируется в дальнейшем продать с торговой наценкой, а полученные средства направить не только для погашения задолженности по оплате труда, но и на развитие финансово-хозяйственной деятельности. Ведь перечисление всех денежных средств, имеющихся у предприятия на выплату заработный платы, может просто привести к экономическому краху — денег ни на что другое не остается и фирма просто уже не сможет функционировать.

На мой взгляд, в указанном случае ни личной заинтересованности, ни корыстного мотива нет. Но вполне вероятно, что мнение по рассматриваемому вопросу у сотрудников прокуратуры может быть обратное. Следователи зачастую указывают в качестве мотива преступления по ст. 145.1 УК РФ желание удержать организацию на плаву. Единственное, что можно посоветовать в указанной ситуации, — это отстаивать свою правоту в суде.

Кстати говоря, как показывает практика, довольно часто возникает вопрос о так называемом деятельном раскаянии. Так, если, например, руководство до или после возбуждения уголовного дела по ст. 145.1 УК РФ все-таки решает заплатить своему работнику причитающиеся суммы, будет ли оно привлечено к ответственности?

Да, ведь преступление признается оконченным по факту двухмесячной невыплаты заработной платы. Вместе с тем указанный шаг со стороны менеджмента может быть учтен судом, что, возможно, повлечет смягчение наказания.

Говорить, что данная статья Уголовного кодекса РФ «нерабочая», не приходится, ведь, как следует из источников в прессе, по ней активно возбуждаются уголовные дела, причем в ряде случаев мера ответственности применяется самая суровая — лишение свободы.

Поэтому к срокам выплаты зарплаты надо относиться очень серьезно. Недовольные работники могут обратиться в трудовую инспекцию, последняя передаст материалы в прокуратуру. А Указание Генеральной прокуратуры РФ от 14.11.2008 N 229/7р обязало нижестоящих прокуроров усилить надзор за соблюдением конституционных прав граждан на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. В том числе было выражено требование инициировать применение мер уголовно-правового воздействия в отношении руководителей и должностных лиц, которые не выплачивают вознаграждение за труд свыше двух месяцев.

В дополнение ко всему вышесказанному также отмечу, что, несмотря на то что привлечь к ответственности за невыплату заработной платы согласно нормам ст. 145.1 УК РФ можно только руководителя организации, не стоит забывать, что в Уголовном кодексе РФ существует такое понятие, как «соучастники преступления». Ими могут быть пособники, подстрекатели, организаторы. К ним могут быть отнесены лица, которые организовали преступление, склонили к преступлению путем уговора, подкупа или каким-нибудь другим способом, содействовали совершению преступления советами, указаниями, предоставлением информации и т.д.

Поэтому, если бухгалтер, например, помогал руководству осуществлять операции, приводящие к образованию состава преступления по ст. 145.1 УК РФ (вывод денежных средств, которые могли быть выплачены сотрудникам на иные счета, и т.д.), то он также может быть наказан как соучастник.

Административная ответственность

Если заработная плата на предприятии не выплачивается, но состава преступления согласно нормам вышерассмотренной ст. 145.1 УК РФ все-таки не возникает, расслабляться руководству пока не стоит. Ведь помимо уголовной еще предусмотрена и административная ответственность.

Так, согласно нормам ст. 5.27 КоАП РФ за задержку выплаты заработной платы к должностным лицам может быть применен штраф в размере от 1000 до 5000 руб. Вместе с тем штраф возлагается и на юридическое лицо тоже — от 30 000 до 50 000 руб.

Как альтернатива штрафу, к юридическому лицу может быть применена мера ответственности в виде административного приостановления деятельности на срок до 90 суток.

Если должностное лицо, ранее привлекавшееся к административной ответственности, в течение одного года с момента такого привлечения совершило рецидив и повторно нарушило правила по выплате заработной платы, то его ответственность возрастает. Так, должностное лицо может быть дисквалифицировано на срок от одного до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Пункт 3 ст. 4.5 КоАП РФ.

Как мы видим, к ответственности по данной статье могут привлекаться как юридические, так и физические лица. При этом санкции могут быть применены одновременно как к организации, так и должностному лицу. Об этом прямо указано в ч. 3 ст. 2.1 КоАП РФ.

Кстати, в этой же части ст. 2.1 КоАП РФ содержится еще одна интересная норма. Привлечение к уголовной ответственности физического лица не освобождает предприятие от административной ответственности за данное же правонарушение.

Получается, что если генеральный директор фирмы был привлечен к уголовной ответственности за невыплату заработной платы, то за то же самое нарушение согласно КоАП РФ может быть наказана и фирма.

А вот привлекать физическое лицо по одному и тому же основанию одновременно и к уголовной, и к административной ответственности законодательство запрещает. Так, согласно п. 7 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ, производство по делу об административном правонарушении не может быть начато, а начатое производство подлежит прекращению при наличии по одному и тому же факту совершения противоправных действий (бездействия) лицом, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении, постановления о возбуждении уголовного дела.

Как было уже указано ранее, ответственность по данной статье, кроме непосредственно организации-работодателя, несут и его должностные лица. Возникает вопрос: кто же является этими должностными лицами? Для этого обратимся к ст. 2.4 КоАП РФ. Согласно ее нормам должностными лицами считаются физические лица, выполняющие организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции на предприятии. Это руководители, заместители, и в том числе главные бухгалтеры, ведь к ним эти функции тоже относятся.

Выходит, что если к уголовным ответственности, как уже было указано выше, главного бухгалтера могут привлечь только как соучастника, то к административной — на прочих равных основаниях вместе с генеральным директором.

Теперь подробнее остановимся на ограничениях в привлечении к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Это, во-первых, так называемый срок давности. Уполномоченные органы не вправе наложить санкции, если с момента совершения нарушения прошло больше двух месяцев (п. 1 ст. 4.5 КоАП РФ). Однако, если правонарушение будет признано длящимся, указанный срок будет исчисляться уже со дня обнаружения данного административного правонарушения, т.е. со дня, когда должностное лицо, уполномоченное составлять протокол об административном правонарушении, выявило факт его совершения.

Естественно, для предприятий-неплательщиков было бы выгодно не считать правонарушение по невыплате заработной платы длящимся. В этом случае срок привлечения к ответственности очень быстро проходит — всего два месяца с момента невыплаты денежных средств работнику.

Посмотрим, о чем нам говорят суды по рассматриваемому вопросу.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем Постановлении от 24.03.2005 N 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» раскрывает понятие «длящееся нарушение». Им признается такое административное правонарушение (действие или бездействие), которое выражается в длительном непрекращающемся невыполнении или ненадлежащем выполнении предусмотренных законом или правовым актом обязанностей. Невыполнение предусмотренной названными правовыми актами обязанности к установленному сроку свидетельствует о том, что административное правонарушение не является длящимся.

Но разъяснения Верховного Суда, судебно-арбитражная практика трактует по-разному. В одном случае суд признал несвоевременную выплату заработной платы длящимся правонарушением (Постановление ФАС Центрального округа от 11.10.2006 по делу N А64-2481/06-4), а в другом не счел его таковым (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 21.09.2006 N А05-4383/2006-20).

Что ж, единый подход к рассматриваемому вопросу арбитрами не выработан, поэтому делать прогнозы относительно исхода судебных разбирательств по рассматриваемому вопросу довольно сложно.

Во-вторых, для привлечения к административной ответственности необходимо наличие вины.

Так, в соответствии со ст. 1.5 КоАП РФ лицо подлежит административной ответственности только за те административные правонарушения, в отношении которых установлена его вина.

Как показывает практика, в значительном количестве случаев органы государственной трудовой инспекции, составляющие протоколы об административных правонарушениях, оставляют без внимания необходимость определения наличия вины.

Поэтому в случае отсутствия таковой вам необходимо оспаривать решение проверяющих в суде.

Приостановка работы в случае задержки заработной платы

Трудовой кодекс дает возможность работникам приостанавливать свои трудовые функции в случае задержки выплаты заработной платы более чем на 15 календарных дней. Согласно нормам ст. 142 ТК РФ работник может сделать такую приостановку, известив работодателя в письменной форме.

По сути, данная норма является мерой самозащиты работника своих трудовых прав (ст. 379 ТК РФ). Можно сказать, что она направлена на стимулирование организации-работодателя к устранению нарушения по оплате полагающейся работникам зарплате.

Как мы видим, ТК РФ не обязывает работника информировать работодателя заранее или получать согласие на приостановку работы. Сотрудник может в любое время принести заявление или уведомление о том, что он приостанавливает работу.

Кстати говоря, воспользоваться приостановкой, как считают ряд экспертов, сотрудник может и при неполучении аванса. Потому что аванс, по сути, — это просто первая часть заработной платы. Ведь при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу) (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 8 сентября 2006 г. N 1557-6).

Нередко многие работники задаются вопросом: да, статья дает право приостанавливать трудовые функции, однако разрешает ли она при этом не находиться в организации, уходить с работы? Трудовой кодекс отвечает на это положительно. Введенная Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ ч. 3 ст. 142 ТК РФ говорит о том, что в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

В табеле учета рабочего времени отсутствие работника по причине невыплаты ему полагающегося оклада должно быть отмечено кодом «НЗ» или «36».

Исходя из уже рассмотренных нами норм уголовного и административного законодательства, мы выяснили, что ответственность наступает в случае наличия вины организации и (или) должностного лица. А приостановку, предусмотренную ст. 142 ТК РФ, работник вправе применить, если оклад не выплачивается из-за корыстной заинтересованности своего работодателя или даже в случае, когда у фирмы кризис и просто нет денег.

Ответ на этот вопрос дает Пленум Верховного Суда РФ (Постановление от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В соответствии с п. 57 данного нормативного акта приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

В какой же момент сотрудник обязан «вернуться» к задолжавшему ему работодателю? Как следует из норм ст. 142 ТК РФ, выйти на работу отсутствующие лица должны на следующий день после получения от организации письменного уведомления о готовности погасить задолженность по зарплате. Получается, допустим, если уведомление было получено 15 июля, приступить к выполнению своих трудовых обязанностей работник должен уже 16 числа указанного месяца.

Ряд экспертов достаточно скептически относятся к данному положению Трудового кодекса РФ, считая, что его надо доработать. Ведь, по их мнению, наличие готовности произвести выплату заработной платы еще не означает реальную ее выплату.

Да, безусловно, «обещать — еще не значит жениться». Но если работодатель не содержит своего слова и не выплатит причитающиеся суммы работнику, последний может повторно написать заявление о приостановлении и уйти с работы.

Оплата периода приостановки

Теперь перейдем к очень интересному вопросу: подлежит ли оплате работодателем период простановки?

В Трудовом кодексе на данный счет ничего не говорится.

Некоторые специалисты определяли приостановку работы в связи с невыплатой заработной платы в качестве простоя по вине работодателя. А исходя из ст. 157 ТК РФ, такой простой должен оплачиваться в размере не ниже 2/3 средней заработной платы.

Однако простой — это невозможность выполнять работником своих трудовых функций. Причинами его могут быть, например, поломки оборудования, непоставки сырья и т.д.

При задержке же заработной платы лицо свои трудовые функции теоретически может выполнять и «невозможность выполнения работы» как условие признания ситуации простоем, отсутствует.

Многие авторы в своих публикациях придерживаются мнения, что время приостановки работодателем оплачиваться не должно. Заработную плату платить не надо — она ведь перечисляется за фактически отработанное время, а во время приостановки сотрудник как раз и не работает. А положений, обязывающих работодателя оплачивать период приостановления работы, как, например, период отпуска, в ТК РФ нет.

Кстати говоря, и в официальных разъяснениях чиновники Роструда придерживаются аналогичной точки зрении (Письмо Роструда от 04.10.2006 N 1661-6-1).

Казалось бы, все вроде бы понятно — и компетентные органы, и достаточное число экспертов в области трудового права придерживаются одного мнения: за время приостановки в соответствии со ст. 142 ТК РФ должник-работодатель никаких выплат своему сотруднику делать не должен.

Но в марте текущего года вышел Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за IV квартал 2009 г. (Постановление Президиума ВС РФ от 10.03.2020).

В нем Верховный Суд, можно сказать, сделал революционное разъяснение: «Поскольку Трудовым кодексом специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей».

Мы видим, что аргумент Суда прямо противоположен указанным выше доводам Роструда и специалистов — то, что прямо не запрещено законом, то допустимо.

Может быть, кто-нибудь и не согласится с данными комментариями. Однако рассматриваемые разъяснения Верховного Суда могут заставить многих недобросовестных работодателей выплачивать полагающуюся заработную плату своим работникам в установленный срок и в полном объеме. Ведь одно дело — просто невыход сотрудника на работу, и совсем другое — обязанность оплачивать время, в течение которого лицо не находилось на рабочем месте.

Так что, работодатели, будьте внимательны! Если сотрудник вашей организации, которому задерживается заработная плата, приостановил работу, а ему не был выплачен средний заработок, то в случае обращения лица в суд последний может стать не на вашу сторону.

Кстати говоря, организация может самостоятельно установить для себя обязанность оплачивать время приостановки работы, прописав такую в коллективных или трудовых договорах. Необходимость осуществлять выплаты также наступает, если предприятие присоединилось к отраслевому соглашению, регулирующему вопросы по оплате труда. Например, п. 2.11 Отраслевого тарифного соглашения по организациям и предприятиям сферы бытового обслуживания населения на 2008 — 2020 годы предусмотрено, что время приостановки работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней оплачивается в размере среднего заработка.

Материальная ответственность

Помимо Административного и Уголовного, Трудовой кодекс также «штрафует» предприятия-неплательщики за несвоевременную выплату заработной платы. Правда, указанный «штраф», а вернее будет сказать денежная компенсация, выплачивается не в бюджет как предусмотренные КоАП РФ и УК РФ, а самому работнику.

Так, согласно ст. 236 ТК РФ организация-неплательщик при нарушении установленного срока выплаты заработной платы обязана выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Кстати говоря, нормами указанной статьи также предусмотрено, что организация вправе в коллективном или трудовом договоре повысить размер компенсации.

Как и право на приостановление работы в случае нарушения сроков оплаты, обязанность по выплате денежной компенсации наступает вне зависимости от вины работодателя. Об этом прямо говорится в ст. 236 ТК РФ.

Поэтому, несмотря ни на какие причины, в случае просрочки выплаты вашей организацией причитающихся работникам сумм, сумма компенсации в обязательном порядке должна быть начислена к выплате.

При этом, по мнению юристов-трудовиков и чиновников, при задержке аванса «пени» работнику также должны начисляться. Аргументация аналогична той, которую специалисты применяли, обосновывая возможность приостановки работы в случае невыплаты аванса более 15 дней. Авансы, которые должны быть перечислены сотрудникам, по своей экономической сути, как правило, авансами не являются. Это оплата труда за половину месяца. Ведь Трудовой кодекс РФ не использует термин «аванс» применительно к зарплате. Сказано лишь, что ее нужно выплачивать не реже, чем раз в полмесяца.

Обратите внимание, что нигде в Трудовом кодексе не упоминается, что наложение санкций на работодателя по ст. 236 ТК РФ зависит от привлечения его к другой ответственности.

Поэтому в случае, если ваша организация и (или) ее должностное лицо будут привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП, обязанность по выплате причитающейся работнику компенсации никуда не исчезает.

Еще раз повторюсь — проценты при задержке заработной платы должны начисляться в любом случае, независимо от наличия вины, привлечения к другим видам ответственности.

Итак, перейдем к расчету суммы санкции, полагающейся сотруднику, в случае просрочки выплаты зарплаты. Ее можно представить в виде следующей формулы:

Денежная компенсация = Задолженность по плате труда x Ставка рефинансирования x 1/300 x Количество дней задержки зарплаты (со дня, следующего за установленным сроком выплаты, до дня получения оклада включительно).

Расчет вроде бы простой, но и тут возникает ряд неясностей. Остановимся на них подробнее.

В расчете должна использоваться ставка рефинансирования ЦБ РФ. Но, как мы видим, в последнее время она меняется достаточно часто. Какой же показатель следует применить?

В ст. 236 ТК РФ указано, что при невыплате заработной платы расчет процентов должен осуществляться по действующей в это время ставке рефинансирования ЦБ РФ. Под «этим временем», на мой взгляд, следует понимать все время, в течение которого не выплачивались причитающиеся работнику суммы, а не конкретная дата, например момент невыплаты зарплаты.

На основании этого можно сделать вывод, что с учетом изменения учетной ставки ЦБ РФ на период задержки выплаты заработной платы придется использовать несколько показателей ставки рефинансирования. То есть, если в течение периода задержки заработной платы ставка рефинансирования меняла свое значение, проценты за задержку рассчитываются отдельно за каждый период действия конкретного значения ставки.

Еще один показатель формулы вызывает вопросы. Это сумма задолженности по оплате труда? С какой суммы следует считать процент — с начисленной суммы либо с суммы к выдаче на руки. Ведь на руки работник получает меньше, из нее, в частности, исключается НДФЛ.

Опять-таки обратимся к анализируемой статье — проценты начисляются на «не выплаченные в срок суммы». А невыплаченной суммой как раз является «нетто»-зарплата, т.е. зарплата за вычетом налога и прочих удержаний.

Данного мнения в своих неофициальных разъяснениях придерживаются чиновники Роструда.

Давайте подытожим все вышесказанное, и рассчитаем компенсацию на примере.

Пример. В компании (ООО) заработная плата выплачивается 2 раза в месяц. Первую половину зарплаты за месяц работнику выплачивают не позднее 15-го числа текущего месяца (половину оклада, без учета отработанного времени), а вторую — не позднее 3-го числа следующего месяца.

Работнику компании Иванову А., чей оклад составляет 60 000 руб. в месяц, аванс, а также оставшаяся часть заработной платы за май 2020 г. не были выплачены в установленные сроки. Денежные средства были им получены лишь 15 июня 2020 г.

В период с 30 апреля 2020 г. по 31 мая 2020 г. ставка рефинансирования составляла 8% (Указание ЦБ РФ от 29.04.2020 N 2439-У), а с 1 июня 2020 г. — 7,75% (Указание ЦБ РФ от 31.05.2020 N 2450-У).

Начнем с первой половины заработной платы — она должна быть выплачена не позднее 15 мая 2020 г. Указанная дата выпадает на субботу. А в соответствии со ст. 136 ТК РФ при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Получается, что аванс должен был быть выплачен в пятницу — 14 мая 2020 г.

В соответствии с п. 2 ст. 223 НК РФ при получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода для целей исчисления НДФЛ признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом). Таким образом, с подлежащего выплате в середине месяца аванса исчислять НДФЛ не следует.

Налог должен быть исчислен, удержан и перечислен в бюджет налоговым агентом при выплате зарплаты работнику два раза в месяц в виде аванса и окончательного расчета один раз в месяц при окончательном расчете дохода сотрудника по итогам каждого месяца. Данных выводов придерживаются и налоговые органы, и Минфин России (Письмо УФНС России по г. Москве от 29.04.2008 N 21-11/[email protected], Письма Минфина России от 17.07.2008 N 03-04-06-01/214, от 16.07.2008 N 03-04-06-01/209).

Таким образом, 14 мая 2020 г. работнику ООО Иванову А. должно было быть выплачено 30 000 руб. (60 000 / 2).

Как было указано выше, вся сумма зарплаты, в том числе несвоевременно полученный аванс, была выплачена Иванову А. 15 июня 2020 г. Просрочка в уплате денежных средств начинается рассчитываться со дня, следующего за установленным сроком выплаты, т.е. с 15 мая 2020 г., и по день расчета включительно, т.е. по 15 июня 2020 г.

Таким образом, просрочка в оплате для целей исчисления денежной компенсации составляет 32 дня.

Однако с 1 июня 2020 г. меняется учетная ставка ЦБ РФ, поэтому для расчета необходимо определить количество дней просрочки, которые приходились на период действий разных ставок рефинансирования ЦБ РФ.

С 15 мая по 31 мая 2020 г. — 17 дней (ставка — 8%).

С 1 июня по 15 июня 2020 г. — 15 дней (ставка — 7,75%).

(30 000 руб. x 8% x 1/300 x 17) + (30 000 руб. x 7,75% x 1/300 x 15) = 136 руб. + 116 руб. 25 коп. = 252 руб. 25 коп.

Теперь перейдем к расчету компенсации за просрочку в оплате оставшейся суммы заработной платы.

Из суммы окончательного расчета, как было указано выше, налоговым агентом должен быть удержан НДФЛ со всей суммы начисленной за месяц заработной платы.

Итак, НДФЛ за начисленную за май зарплату в размере 60 000 руб. составляет 7800 руб. (60 000 x 13%). Вычеты, предусмотренные гл. 23 НК РФ, к доходам Иванова А. не применяются.

Таким образом, на руки Иванов А. не позднее 3 июня должен был получить 22 200 руб. (60 000 («брутто»-зарплата) — 30 000 (ранее выплаченный аванс) — 7800 (НДФЛ)).

Просрочка в оплате составляет 12 дней (с 4 июня 2020 г. (день, следующий за установленным сроком выплаты) по 15 июня (день получения причитающихся сумм)).

22 200 руб. x 7,75% x 1/300 x 12 = 68 руб. 82 коп.

Итого общая сумма «пени», которую ООО «Рога и копыта» должно выплатить своему работнику, составляет: 252 руб. 25 коп. + 68 руб. 82 коп. = 321 руб. 07 коп.

В довершение ко всему вышесказанному хотелось бы отметить, что рассматриваемая в разделе данной статьи компенсация не тождественна индексации заработной платы в связи с инфляцией. Так, в п. 55 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что начисление процентов в связи с несвоевременным перечислением зарплаты не исключает права сотрудников на индексацию задолженных ему сумм в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.

Таким образом, если «продвинутый» в правовых вопросах сотрудник вашей компании захочет еще, чтобы несвоевременно выплаченную заработную плату индексировали, отказывать ему не стоит, т.к. в случае судебного разбирательства суд встанет на его сторону.

Учет компенсации за задержку заработной платы и оплаты времени приостановки работы в бухгалтерском и налоговом учете Бухгалтерский учет

Компенсация за задержку заработной платы по своей сути, как я уже указывала выше, является санкцией к работодателю за нарушение трудовых обязательств.

На основании положений ПБУ 10/99 «Расходы организации» (утв. Приказ Минфина России от 6 мая 1999 г. N 33н) такие расходы организации относятся к прочим.

Следовательно, отражать сумму в учете нужно следующей проводкой: Дебет счета 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет 91-2 «Прочие расходы», Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Что касается оплаты времени приостановки работы, то ее, на мой взгляд, достаточно тяжело отнести к расходам по обычным видам деятельности, поэтому методом исключения ее также целесообразно учитывать в качестве прочих расходов организации и отражать указанной выше проводкой. Ведь в соответствии с указанным выше ПБУ 10/99: «расходы, отличные от расходов по обычным видам деятельности, считаются прочими расходами».

Налоговый учет

Начнем с компенсации за неуплату заработной платы. В соответствии с пп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ к внереализационным расходам, учитываемым при исчислении налога на прибыль, относятся расходы в виде признанных должником штрафов, пеней и (или) иных санкций за нарушение договорных обязательств.

Казалось бы, смело можно учитывать «пени» за просрочку выплаты зарплаты, подлежащей выплате работнику, в налоговом учете.

Однако нет. Согласно разъяснениям Минфина России в рассматриваемом случае положения пп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ не применяются. Расходы по уплате указанной денежной компенсации также не учитываются в составе расходов на оплату труда, поскольку компенсационные выплаты, уплаченные работодателем в соответствии со ст. 236 ТК РФ, не связаны с режимом работы или условиями труда, а также с содержанием работников (Письма Минфина России от 09.12.2009 N 03-06-06/2/232, от 17.04.2008 N 03-03-05/38, от 07.10.2003 N 04-04-04/115 и от 12.11.2003 N 04-04-04/131).

Честно говоря, достаточно сложно согласиться с финансовым ведомством. Ведь чем отличается, например, выплата пени своему поставщику за просрочку в оплате поставленного сырья от «пеней», выплачиваемых работнику в связи с задержкой в оплате труда. Ведь первые совершенно спокойно можно учитывать в расходах при расчете налога на прибыль согласно пп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ. А почему вторые нельзя? Нелогично как-то получается.

Кстати говоря, существуют судебные решения, подтверждающие, что компенсацию по ст. 236 ТК РФ можно отнести к внереализационным расходам.

Так, например, в Постановлении ФАС Волго-Вятского округа от 11.08.2008 по делу N А29-5775/2007 указано следующее: расходы в виде суммы денежной компенсации, выплаченной работодателем работникам на основании ст. 236 ТК РФ, являются санкцией за нарушение договорных обязательств. Подпункт 13 п. 1 ст. 265 НК РФ не содержит каких-либо ограничений по учету санкций в составе расходов в зависимости от того, в рамках каких правоотношений (гражданско-правовых или трудовых) нарушаются договорные обязательства, поэтому понесенные расходы учитываются при налогообложении прибыли.

Что касается довода Минфина России о том, что компенсация за задержку в оплате труда также не может быть учтена в расходах уже в качества затрат на оплату труда, то здесь следует отметить следующее.

В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Как мы видим, к расходам на оплату труда может быть отнесен очень широкий перечень затрат. Одним из необходимых условий признания затрат в налоговом учете является тот факт, чтобы выплаты работникам были предусмотрены законами РФ, трудовыми/коллективными договорами. А компенсация при задержке зарплаты как раз установлена законом РФ — Трудовым кодексом РФ.

Кстати, существует судебное решение, в котором арбитры встают на сторону налогоплательщика, который учел расходы на выплату компенсации по ст. 236 ТК РФ в качестве расходов на оплату труда в соответствии со ст. 255 НК РФ (Постановление ФАС Московского округа от 11.03.2009 N КА-А40/1267-09 по делу N А40-29503/08-20-73).

Что касается учета оплаты времени приостановки, то официальных разъяснений, касающихся порядка ее налогового учета, в открытых источниках информации нет. Однако вполне возможно предположить, что налоговики также будут придерживаться мнения, что рассматриваемый вид расхода нельзя учесть в налоговых затратах.

Вместе с тем, если ваша компания присоединилась к отраслевым соглашениям, обязывающим работодателя оплатить время приостановки, вызванной задержкой в оплате труда, основания для включения рассматриваемых выплат в «налоговые» расходы имеются. Ведь отраслевое соглашение содержит нормы трудового права, и по Трудовому кодексу предприятие обязано следовать данным положениям.

Получается, что условие ст. 255 НК РФ — необходимость выплаты предусмотрена законами РФ соблюдено.

Если же фирма к таким нормативным актам не примкнула, но все-таки решила оплачивать простановку, условие о такой выплате целесообразно прописать в трудовых и (или) коллективных договорах.

Ведь, как говорит ст. 255 НК РФ, расходами на оплату труда могут быть в том числе любые начисления работнику, если они отражены в трудовых и (или) коллективных контрактах.

Однако, если даже, на ваш взгляд, аргументы к отнесению рассматриваемых сумм в расходы при исчислении налога на прибыль весомы и вы решите уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль на суммы компенсации и сумму оплаты приостановки работы, свою позицию, вероятно, придется отстаивать в судебном порядке.

В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ не подлежат обложению (освобождаются от обложения) НДФЛ все виды установленных действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных с исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей.

Также согласно п. 1 указанной статьи государственные пособия, за исключением пособий по временной нетрудоспособности (включая пособие по уходу за больным ребенком), а также иные выплаты и компенсации, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством, не включаются в налоговую базу физических лиц при расчете НДФЛ.

Поскольку выплата «пени» за просрочку в оплате труда предусмотрена законодательством РФ (Трудовым кодексом РФ), то такие суммы облагать налогом не следует.

Проверяющие органы вряд ли будут препятствовать тому, что вы отнесете к необлагаемым суммам санкцию за просрочку в оплате зарплаты. Ведь в соответствии с официальными разъяснениями налоговых и финансовых органов компенсация, выплачиваемая работодателем при несвоевременной выдаче заработной платы, не облагается НДФЛ на основании ст. 217 НК РФ (Письма Минфина России от 16.07.2009 N 03-04-06-01/172, от 28.01.2008 N 03-04-06-02/7, УФНС по г. Москве от 6 августа 2007 г. N 28-11/[email protected]).

Кстати говоря, как показывает практика, нередко возникают вопросы об отражении в форме 2-НДФЛ «Справка о доходах физического лица» (утв. Приказом ФНС России от 13.10.2006 N САЭ-3-04/[email protected]) сумм выплачиваемой компенсации.

В Письмах Минфина России от 04.04.2007 N 03-04-06-01/109 и ФНС России от 26.02.2006 N 04-1-03/105 указано, что в случае получения физическим лицом доходов, освобождаемых от налогообложения в соответствии со ст. 217 НК РФ, эти доходы при заполнении формы 2-НДФЛ не учитываются.

Следовательно, в справке отражаются сведения о налогооблагаемых доходах работника, а компенсация за несвоевременную выплату заработной платы, не относящаяся к ним, в форме 2-НДФЛ не указывается.

Еще один момент: если ваша компания предусмотрела повышенный размер компенсации (возможность это сделать предусмотрена ст. 236 ТК РФ), то такое превышение также не будет облагаться налогом на доходы физических лиц (Письмо Минфина от 28 ноября 2008 г. N 03-04-05-01/450).

Только не забудьте отразить повышенный размер в коллективных или трудовых договорах. Иначе к необлагаемым суммам будет относиться только законодательно установленный минимальный размер компенсации в соответствии со ст. 236 ТК РФ, с суммы же превышения придется заплатить НДФЛ (Письмо Минфина России от 26 июля 2007 г. N 03-04-05-01/247).

Теперь перейдем к обложению НДФЛ суммы оплаты временной простановки работы, вызванной неплатежом зарплаты.

Как было уже указано выше, п. 1 ст. 217 НК РФ освобождает от налогообложения НДФЛ, в том числе выплаты и компенсации, предусмотренные законодательством.

Таким образом, оплата временной приостановки, если она предусмотрена межотраслевым соглашением и ваша компания к такому межотраслевому соглашению примкнула, попадает под льготу. Ведь соблюдать нормы соглашений нас обязывает ТК РФ.

Однако если фирма самостоятельно решила производить выплаты при приостановке работы, то нормы ст. 217 НК РФ на такую сумму не распространяются и в соответствии со ст. 210 НК РФ возникает налоговая база, которая должна облагаться НДФЛ.

Что касается отражения рассматриваемой суммы в справке по форме 2-НДФЛ, то, на мой взгляд, к подобному виду дохода работника применим код дохода 4800 «Иные доходы».

Поскольку официальные разъяснения, касающиеся порядка обложения НДФЛ суммы выплаты при приостановке работы, если такие выплаты предусмотрены межотраслевым соглашением, отсутствуют, а вам необходимо знать позицию контролирующих органов наверняка, то целесообразней будет направить запрос в финансовое ведомство.

Страховые взносы

Сразу стоит обратить внимание, что в новый Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования», выплаты по которому заменили ранее действующий ЕСН, не перекочевала норма о том, что социальным налогом не облагаются суммы, которые не учитываются при исчислении налога на прибыль.

Получается, что факт невключения в налоговые расходы компенсации и суммы оплаты времени приостановки никак не влияет на обложение рассматриваемых выплат взносами в соответствии с вышеназванным Законом.

Давайте проанализируем Закон N 212-ФЗ. В соответствии с пп. 2 п. 1 ст. 9 не подлежат обложению страховыми взносами все виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), в том числе связанных с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей.

Исходя из этой нормы, можно смело сделать вывод, что компенсация за просрочку в выплате зарплаты не должна облагаться страховыми взносами.

Кстати говоря, такой же вывод делал и налоговый орган (Письмо УФНС России по г. Москве от 06.08.2007 N 28-11/[email protected]). Правда, он был в отношении отмененного с 2020 г. ЕСН. Однако если проанализировать гл. 24 и положения рассматриваемого Закона, то ранее действующая норма ст. 238, на которую ссылаются налоговики в своем Письме, и вышеуказанное положение Федерального закона N 212-ФЗ идентичны.

На своем официальном сайте ПФР указал, что письма по ЕСН в отношении вопросов о начислении и уплате страховых взносов применяться не будут.

Поэтому, если вам необходимо подстраховаться и получить официальное разъяснение компетентного органа в отношении порядка обложения страховыми взносами сумм денежной компенсации работнику, выплачиваемых в соответствии со ст. 236 ТК РФ, необходимо обратиться в Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Что касается суммы оплаты временной приостановки работы, вызванной неплатежом зарплаты, то в норме ст. 9 Федерального закона N 212-ФЗ не указано, что от обложения освобождаются любые выплаты, предусмотренные законодательством. Освобождению подлежат только пособия и компенсации.

Оплата приостановки работы пособием не является. Да и компенсацией ее назвать сложно. Ведь согласно норме ст. 164 ТК РФ компенсация — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами. Но в нашем-то случае работник получает выплату, не связанную с исполнением им своих обязанностей.

Поэтому, на мой взгляд, и в случае, когда выплачивать сумму за приостановку работы обязывает соглашение, и в случае самостоятельного принятия решения о выплате рассматриваемые суммы будут облагаться страховыми взносами.

В любом случае для получения разъяснений, как я уже указывала ранее, рекомендую вам обратиться в Минздравсоцразвития России.

Задержка в выплате заработной платы и уплаты «зарплатных» налогов и взносов НДФЛ

Согласно п. 3 ст. 223 НК РФ при получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом).

Поэтому в любом случае, независимо от того, выплачивает ваша фирма денежные средства работникам или нет, у ваших сотрудников, согласно нормам вышеуказанной статьи, на конец месяца возникает доход.

И он должен быть отражен в справке о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ. В разд. 3 справки «Доходы, облагаемые налогом по ставке — %» отражаются сведения о доходах, полученных физическими лицами в денежной и натуральной формах, по месяцам налогового периода. В графе «Месяц» следует в хронологическом порядке указывать порядковый номер месяца налогового периода, соответствующего дате фактического получения дохода (Рекомендации по заполнению справки сведений о доходах физических лиц по форме 2-НДФЛ, утверждены Приказом ФНС России от 13 октября 2006 г. N САЭ-3-04/[email protected]).

Итак, мы выяснили, что доход в конце месяца возникает. Однако момент уплаты НДФЛ в бюджет связан с днем получения денежных средств в банке на выплату заработной платы или днем перечисления денег на счета сотрудников, если организация осуществляет безналичный расчет. В указанный день необходимо заплатить НДФЛ (п. 6 ст. 226 НК РФ).

А платить-то не из чего. Зарплата ведь не выплачивается. Перечислять же налог из собственных средств компания не может. Ведь в соответствии с п. 9 ст. 226 НК РФ уплата налога за счет средств налоговых агентов не допускается.

Придется ли в случае задержки оплаты труда начислять пени? Нет, их начислять не следует, ведь как уже было указано выше, момента перечисления НДФЛ в бюджет не наступает.

Со штрафом то же самое. Так, согласно п. 44 Постановления Пленума ВАС РФ от 28.02.2001 N 5: «В силу статьи 123 Кодекса с налогового агента взыскивается штраф за неправомерное неперечисление (неполное перечисление) сумм налога, подлежащего удержанию с налогоплательщика. Указанное правонарушение может быть вменено налоговому агенту только в том случае, когда он имел возможность удержать соответствующую сумму у налогоплательщика, имея в виду, что удержание осуществляется из выплачиваемых налогоплательщику денежных средств».

Таким образом, если организация-неплательщик не выплачивает зарплату, то ответственности налогового агента по ст. 123 НК РФ не возникает.

Итак, подведем итог. При задержке заработной платы доход у работников возникает, он отражается в форме 2-НДФЛ, налог при этом перечислять в бюджет не следует, т.к. средства, из которых его можно удержать, отсутствуют, обязанности уплаты пени и штрафа не возникают.

Когда же компания начнет выплачивать заработную плату, ей придется заплатить НДФЛ с ранее начисленного дохода. Так, в соответствии с п. 4 ст. 226 НК РФ удержание у налогоплательщика начисленной суммы налога производится налоговым агентом за счет любых денежных средств, выплачиваемых налоговым агентом налогоплательщику, при фактической выплате указанных денежных средств налогоплательщику либо по его поручению третьим лицам.

При этом необходимо знать, что удерживаемая сумма налога не может превышать 50% от денежной выплаты (абз. 2 п. 4 ст. 226 НК РФ). Оставшаяся часть налога удерживается из выплат в последующих месяцах.

Страховые взносы

Здесь все просто. Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» устанавливает, что база для начисления страховых взносов для организаций определяется как сумма выплат и иных вознаграждений, начисленных плательщиками страховых взносов за расчетный период в пользу физических лиц.

Также согласно ст. 15 указанного Закона в течение расчетного (отчетного) периода по итогам каждого календарного месяца производится исчисление ежемесячных обязательных платежей по страховым взносам, исходя из начисленных к выплате сумм, то есть база и обязанность уплаты взносов возникают по факту начисления заработной платы. Анализируемый Закон никоим образом не связывает выплату заработной платы и уплату взносов во внебюджетные фонды.

Поэтому, даже если у организации отсутствуют средства на выдачу заработной платы, страховые взносы ей необходимо уплачивать.

Что ж, нехватка средств на заработную плату, как правило, заставляет руководство подумать о сокращении «зарплатных» расходов.

Давайте рассмотрим наиболее популярные у работодателей способы снижения фонда оплаты труда.

Отпуск без сохранения заработной платы

Начнем с того, что данный вид отпуска в соответствии со ст. 128 ТК РФ может быть предоставлен работодателем по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению.

Получается, что отпуск за свой счет — дело добровольное. Поэтому если компания вынуждает своих работников идти в такие отпуска и кто-то из обиженных сообщит об этом факте в трудовую инспекцию, то последняя посчитает, что нерадивый работодатель незаконно лишил своих сотрудников работы.

Ведь будет очень сложно объяснить проверяющим, почему вдруг ни с того ни с сего одновременно у части сотрудников появились «семейные обстоятельства», которые послужили причиной взять отпуска за свой счет.

Незаконное отстранение от работы грозит предприятию тем, что его обяжут возместить своему сотруднику не полученный им заработок (ст. 234 ТК РФ).

Так что вполне вероятно, что желание сэкономить указанным образом выйдет для организации боком.

Однако если же ваша компания уверена, что никто из ее работников не «настучит» в трудовую инспекцию, и в целях экономии на налогах и заработной плате решит оформлять отпуска за свой счет, то все-таки необходимо помнить следующее.

В соответствии с п. 1 ст. 10 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности, которые выполнялись на территории Российской Федерации застрахованными лицами при условии, что за эти периоды уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации.

Но сотруднику, который находится в отпуске за свой счет, заработная плата не выплачивается, и, следовательно, взносы в Пенсионный фонд за период отпуска не начисляются. Поэтому, в страховой стаж работника период отпуска без сохранения заработной платы не включается.

Еще один момент — в соответствии со ст. 121 ТК РФ в исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска, в том числе включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Получается, что если отпуск за свой счет превышает 14 календарных дней, то в стаж для оплачиваемого отпуска этот период не входит.

Таким образом, беря отпуск за свой счет, работники фирмы теряют не только заработную плату, но и пенсионный стаж, а также дни оплачиваемого отпуска.

На мой взгляд, было бы правильно проинформировать своих работников обо всех этих негативных последствиях. Ведь сотрудник все-таки должен знать, чем ему «выльется» оформление отпуска без сохранения заработной платы по просьбе желающего сэкономить работодателя.

Если же руководство компании все-таки придет к необходимости оформления неоплачиваемого отпуска и сотрудники с этим согласятся, то в табеле учета рабочего времени дни неоплачиваемого отпуска отмечаются кодом «ДО» или «16».

Работа в режиме неполного рабочего времени

В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При этом предполагается, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Обратите внимание, что необходимо соглашение с сотрудниками, ведь меняются режим рабочего времени, сумма заработной платы. Эти условия являются обязательными условиями для отражения в трудовом контракте (ст. 57 ТК РФ), а такие условия, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ, должны быть письменно согласованы работником и работодателем (ст. 72 ТК РФ).

Кстати говоря, нормой рассматриваемой статьи также установлено, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников какие-либо ограничения продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Получается, что сокращение рабочего времени, по логике, не должно вызывать протеста у работников. Ведь все вроде бы логично: заработная плата уменьшается, но и пропорционально ей снижается степень загруженности. Кроме того, лица, занятые неполное рабочее время, получают ежегодный основной оплачиваемый отпуск той же продолжительности, что и выполняющие аналогичную работу с нормальной продолжительностью рабочего времени, иные гарантии и компенсации тоже сохраняются.

Однако возможны ситуации, когда договориться со своими сотрудниками все же не получается. В указанном случае компания может самостоятельно вводить режим неполного рабочего времени.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В том случае, если же работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Если же работник откажется от указанной работы или вакансий не будет, трудовые отношения с сотрудником необходимо прекратить на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При этом не забудьте, что при увольнении, кроме заработной платы за отработанные в месяце увольнения дни и компенсации за неиспользованный отпуск, сотруднику также должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Однако если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, то организация в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.

В случае отказа сотрудника от продолжения работы в режиме не неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой контракт расторгается уже по другому основанию — сокращение численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А это выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства (не более двух месяцев со дня увольнения с зачетом ранее выплаченного выходного пособия) (подробно о выплатах при сокращении мы поговорим в следующем разделе статьи).

Что ж, как мы видим, статья разрешает вводить режим неполного рабочего времени без согласия работающих в организации лиц. Однако это возможно лишь в случае наличия причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда. А что же является данными причинами? Трудовой кодекс РФ не дает нам четкого ответа на данный вопрос, т.к. перечень оснований, по которым работодатель может вводить режим неполного рабочего времени, является открытым.

И, как всегда, в ситуации неопределенности возникают двоякие толкования нормы.

Одни эксперты в области трудового права считают, что уменьшение объемов продаж, сокращение числа покупателей могут являться основаниями для введения режима рабочего времени. Другие же с этим не согласны, предполагая, что финансовое положение организации не является «изменением организационных или технологических условий труда». И в случае снижения объемов производства необходимо оформлять простой и оплачивать его в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

Так что, если ваша компания самостоятельно ввела для своих сотрудников режим неполного рабочего времени и причинами тому послужил экономический спад на предприятии, то вполне вероятно, что трудовая инспекция посчитает такие действия неправомерными.

Однако если же вы все-таки решили ввести режим неполного рабочего времени, то:

во-первых, о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ);

во-вторых, необходимо внести изменения в трудовые контракты, заключив к ним дополнительные соглашения, в которых бы менялись: режим работы и заработная плата;

в-третьих, согласно абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели организация-работодатель обязана в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Сокращение численности или штата

Сокращение численности — одна из самых популярных мер работодателей, связанных с минимизацией трудовых ресурсов на предприятии.

Однако данная процедура, как показывает практика, вызывает очень много вопросов. Попробуем разобраться.

Есть ли какие-либо преимущества одних работников перед другими при сокращении?

Да, есть. В соответствии со ст. 179 ТК РФ работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата.

Однако если производительность труда и квалификация работников равны, то предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Дальнейший анализ норм Трудового кодекса РФ также показывает, что запрещается расторгать трудовые договоры с женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком; с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет; с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); с другими лицами, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери; с беременными женщинами (ст. ст. 256, 261 ТК РФ).

Обратите внимание, что увольнение в результате сокращения численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Когда организация определится со списком сокращаемых лиц, их нужно будет предупредить о данном сокращении.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Информировать о сокращении также следует профсоюзный орган (если он существует). Это надо сделать также в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения сокращения, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ).

Также не стоит забывать о службе занятости. Согласно норме п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» уведомление о сокращении должно быть направлено и в эту структуру. Сроки все те же (не позднее 2 месяцев до начала мероприятия, при массовых сокращениях — не позднее 3 месяцев).

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому сотруднику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Однако и за третий месяц может быть сохранен средний заработок. Он выплачивается по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Как уже было указано выше, выходное пособие начисляется в сумме среднего месячного заработка. Его размер определяется в порядке, установленном ст. 139 ТК РФ, с учетом норм Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Бухгалтерский учет выходного пособия и среднего заработка

Суммы выходного пособия и среднего заработка учитываются в составе расходов по обычным видам деятельности организации в соответствии с ПБУ 10/99 «Расходы организации» (утв. Приказ Минфина России от 6 мая 1999 г. N 33н).

При увольнении работника по сумме выходного пособия организации необходимо отразить в учете следующую проводку:

Дебет счетов учета затрат на производство, расходов на продажу Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Расчеты после увольнения целесообразно отражать в учете уже следующим способом:

Дебет счетов учета затрат на производство, расходов на продажу Кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».

Налоговый учет

В соответствии с п. 9 ст. 255 НК РФ в расходы на оплату труда включаются начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика.

Таким образом, выплачиваемое выходное пособие и средний заработок могут быть учтены в расходах по налогу на прибыль.

Возможны ситуации, когда работодатель повышает размер выходного пособия, указав условие об этом в трудовых (коллективных) договорах.

Как следует из разъяснений финансового ведомства, сумма такого превышения также может быть учтена в налоговых расходах на основании п. 9 ст. 255 НК РФ (Письмо Минфина России от 16.02.2020 N 03-03-06/1/73).

На основании нормы ст. 217 НК РФ не подлежат налогообложению все виды выплат, установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления, компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), в том числе связанных с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск.

Следовательно, выходное пособие (в пределах среднего заработка) и средний заработок на период трудоустройства не облагаются НДФЛ.

Сумма выходного пособия, превышающая установленные ст. 178 ТК РФ нормы, подлежит налогообложению НДФЛ (Письмо УФНС России по г. Москве от 18.06.2009 N 20-14/3/061778).

Страховые взносы

Согласно пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» не подлежат обложению страховыми взносами все виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск.

Следовательно, выходное пособие в пределах норм не облагается страховыми взносами. А сумма превышения (в случае наличия такого) уже подлежит обложению.

Сокращение заработной платы

Сокращать, снижать объемы работы или отправлять в отпуск за свой счет сотрудников могут позволить себе не все компании.

Вполне вероятно, что фирма, чтобы остаться на плаву и не терять объемы работы, начнет снижать стоимость производимой ею продукции (работ, услуг). Это, соответственно, приводит к уменьшению получаемой выручки. Вместе с тем необходимость в наличии трудового ресурса остается в прежнем размере.

Чтобы не терять ликвидность, руководство приходит к мысли о снижении издержек предприятия. Фонд оплаты труда — это одна из основных статей затрат практически любого предприятия, поэтому «урезания», как правило, начинаются с него. Но в ситуации, когда количество работающих и время их работы никак не могут быть уменьшены, встает вопрос об уменьшении окладов.

Что ж, попробуем разобраться, насколько возможно осуществить указанное уменьшение.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Согласно же ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается по письменному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Выходит, что уменьшить оклады сотрудников при условии того, что нагрузка остается прежней, можно только с их согласия, подписав дополнительное соглашение к трудовому контракту.

Если же компания решит оказывать давление, принуждая сотрудников соглашаться с сокращением заработной платы, и если кто-либо из работников с доказательством такого давления направится в соответствующие органы, то фирму безусловно ждут неприятности.

Поэтому единственное благоразумное решение со стороны фирмы — это получение добровольного согласия своих сотрудников на снижение заработной платы. Естественно, сделать будет не очень легко. Чтобы хоть как-то компенсировать потерю в деньгах, можно, например, нематериально стимулировать работников — вынести благодарности за работу с записью в трудовую книжку, при возможности повысить в должностях и т.д.

Правда, ряд специалистов Роструда поясняют, что даже в случае согласия сторон заработную плату снижать нельзя, ведь нагрузка не снижается.

Поэтому вполне вероятно, что при проверке трудовая инспекция, увидев факт повального снижения зарплат, попытается оштрафовать организацию. Однако ответственности можно попробовать избежать, если представить проверяющим объективные причины уменьшения окладов. Например, снижения зарплаты по отрасли до уровня, который был принят на предприятии, и т.д.

Еще одним способом снижения заработной платы, который хотелось бы отразить в данном разделе статьи, является аттестация сотрудников. Как показывает практика, фирмы-работодатели для сокращения заработной платы проводят тесты на профессиональную пригодность своих сотрудников.

Вместе с тем, исходя из анализа Трудового кодекса РФ, недостаточная квалификация, выявленная на основании тестирования, может послужить причиной к увольнению работников, но никак не к сокращению его оклада.

Так, в соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Кстати, увольнение работника, не прошедшего или прошедшего с низкими результатами тестирования, может быть осуществлено, только если его невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (ст. 81 ТК РФ).

Получается, что проверка профессиональной пригодности сотрудников — достаточно проблемный вариант сокращения их окладов. Вероятно, проверяющие вряд ли оставят данный факт без внимания и привлекут работодателя к ответственности.

Объявление

  • Регистрация: 21.09.2020
  • Сообщений: 12

Задержка платежей в американском банке по «Compliance»

Подскажите, пожалуйста, что можно сделать в такой ситуации:
Банк посредник (американский банк) банка бенефициара (европейский банк) второй раз задерживает платеж в USD по «Compliance» и просит подтвердить связана ли наша компания с другой компанией с похожим названием. В первый раз мы подтвердили, что не связана и в конце концов платеж дошел до получателя, но в общей сложности это заняло больше месяца. До и после этого было несколько платежей ровно с такими же участниками цепочки, которые наш поставщик получал на следующий рабочий день. И теперь снова задержка. У нашего поставщика нет другого банка, а у этого банка нет другого банка посредника для платежей в USD. Менять название или платить от другой организации не представляется возможным.
Посоветуйте, пожалуйста, как можно избежать таких проблем в будущем.
Заранее спасибо.

  • Регистрация: 23.10.2003
  • Сообщений: 2108

Комментарий

  • Регистрация: 21.09.2020
  • Сообщений: 12

Бенефициар в Европе, но взаиморасчеты с партнерами не из ЕС осуществляет в долларах.
Текст запроса был следующий:
WITH REGARDS TO YOUR PAYMENT ORDER
WE HAVE BEEN INFORMED THAT THE PAYMENT
IS BEING HELD BY «БАНК ПОСРЕДНИК» FOR OFAC
INVESTIGATION.
WITH REGARDS TO OFAC REGULATIONS «БАНК ПОСРЕДНИК» HAS
STATED THE FOLLOWING QUOTE
1.PLEASE CONFIRM WHETHER «НАЗВАНИЕ НАШЕЙ КОМПАНИИ» IN FIELD 50 IS AN
AFFILIATE OR SUBSIDIARY OF «НАЗВАНИЕ ДРУГОЙ КОМПАНИИ»
2. A DETAILED PURPOSE OF PAYMENT
3. AN ATTESTATION AS TO WHETHER THIS TRANSACTION INVOLVES DIRECTLY OR
INDIRECTLY DEBT OR EQUITY SUCH AS BUT NOT
LIMITED TO A LOAN LETTER OF CREDIT SECURITIES SETTLEMENT
EXTENSION OF CREDIT DISCOUNT NOTES/BILLS STOCKS
BONDS OR SHARE ISSUANCES.
4.IF YES PROVIDE DATE OF ISSUE AND DATE OF MATURITY. FAILURE TO PROVIDE
THE INFORMATION REQUESTED TO THE ECONOMIC SANCTIONS
UNIT OF «БАНК» MAY RESULT IN REGULATORY
ACTION UNQUOTE «БАНК ПОСРЕДНИК» WILL REQUIRE THESE DETAILS IN ORDER TO
SATISFY THE OFAC INVESTIGATION.

Комментарий

  • Регистрация: 23.10.2003
  • Сообщений: 2108

Комментарий

  • Регистрация: 21.09.2020
  • Сообщений: 12

Комментарий

  • Регистрация: 02.08.2006
  • Сообщений: 3462

Комментарий

  • Регистрация: 21.09.2020
  • Сообщений: 12

Комментарий

  • Регистрация: 23.10.2003
  • Сообщений: 2108

Комментарий

  • Регистрация: 21.09.2020
  • Сообщений: 12

Комментарий

  • Регистрация: 04.12.2005
  • Сообщений: 8295

Комментарий

  • Регистрация: 23.10.2003
  • Сообщений: 2108

Комментарий

  • Регистрация: 21.09.2020
  • Сообщений: 12

Комментарий

  • Регистрация: 23.10.2003
  • Сообщений: 2108

Комментарий

  • Регистрация: 21.09.2020
  • Сообщений: 12

Сегодня получили новый Compliance запрос, немного другого содержания:
PLEASE BE ADVISED THAT БАНК ПОСРЕДНИК STATES QUOTE
PLEASE BE ADVISED THAT WE HAVE NOT EFFECTED THE
ABOVE MENTIONED PAYMENT AS YOUR INSTRUCTIONS MAY
CONFLICT WITH U.S. GOVERNMENT SANCTIONS AGAINST
OFAC.THE FOLLOWING INFORMATION IS REQUIRED AND
MUST BE RECEIVED WITHIN 10 BUSINESS DAYS OR FUNDS
WILL BE REJECTED, BLOCKED OR RETURNED. PLEASE
PROVIDE THE FOLLOWING INFORMATION.FOR НАЗВАНИЕ НАШЕЙ КОМПАНИИ
IN THE 50 FIELD — MANDATORY
1. PLEASE CONFIRM WHETHER НАЗВАНИЕ НАШЕЙ КОМПАНИИ
IS AN AFFILIATE OR SUBSIDIARY
ПОХОЖЕЕ НАЗВАНИЕ ДРУГОЙ КОМПАНИИ LOCATED IN RUSSIAN FEDERATION
2.FULL COMPANY OR ORGANISATION NAME
3. FULL REGISTERED ADDRESS INCLUDING COUNTRY OF REGISTRATION
4. NATURE OF BUSINESSAND PLEASE
PROVIDE AS MUCH OF THE FOLLOWING INFORMATION AS
POSSIBLE TO AVOID ANY UNNECESSARY DELAY TO THE PAYMENT
5. REGISTRATION NUMBER (PLEASE ADVISE IF NOT APPLICABLE)
6. ALL TRADING AS OR KNOWN AS NAMES
7. DETAILED PURPOSE OF THE PAYMENT. RESPONSE
MANDATORY. UNQUOTE. PLEASE URGENTLY PROVIDE THESE DETAILS.
REGARDS, FT — OFAC

Они пишут: . средства будут отклонены, заблокированы или возвращены. А на практике какие варианты бывают?

Рейтинг казино по бонусам и скорости выплат:
Добавить комментарий